Главная » 2014 » Июль » 19 » Скачать Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации. Латуха, Марина Олеговна бесплатно
9:47 PM
Скачать Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации. Латуха, Марина Олеговна бесплатно
Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации
Диссертация
Автор: Латуха, Марина Олеговна
Название: Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации
Справка: Латуха, Марина Олеговна. Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05 Санкт-Петербург, 2003 196 c. : 61 04-8/1468
Объем: 196 стр.
Информация: Санкт-Петербург, 2003
Содержание:
Введение
Глава 1 Модель процесса адаптации как инструмент управления конкурентоспособностью организации
11 Адаптация персонала как предмет социально-экономических исследований
12 Современное понятие адаптации и ее место в системе управления человеческими ресурсами
13 Моделирование процесса адаптации персонала как инструмент повышения конкурентоспособности организации
Глава 2 Структура модели адаптации персонала: взаимосвязь различных аспектов и их влияние на производительность труда
21 Методика практического исследования
22 Оценка эффективности процесса адаптации в организации
23 Взаимосвязь аспектов в модели адаптации персонала
24 Влияние процесса адаптации персонала на производительность труда
Глава 3 Модификация модели адаптации персонала
31 Современные формы и методы адаптации персонала в российских компаниях 311 Адаптация персонала как направление деятельности по управлению человеческими ресурсами в российских компаниях
312 Наставничество как эффективная форма адаптации персонала
313 Концентрация и распределение как современные формы адаптации
314 Современные методы адаптации персонала
32 Модификация модели адаптации
Введение:
Актуальность темы исследования. В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их конкурентоспособности. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления им в ряд наиболее актуальных. Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом — планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.
Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе — одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала. Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть. В результате разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные: Объективные результаты снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника; сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации; уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.
Субъективные результаты: улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.
Если в результате процесса адаптации, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании, делает данное диссертационное исследование значимым и актуальным.
Степень научной разработанности проблемы. Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами.
Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы. Труды Б. Ананьева, С. Арефьева, Ф. Березина, И. Гичана, И. Дмитриевой, Е. Климова, А. Русалиновой, Г. Никифорова, JI. Почебут, М. Яницкого и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адапатции, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работика и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом.
Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмпбелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. В работах современных ученых в области стратегического управления исследуются общие вопросы в рамках ресурсной концепции, где управление человеком как ценном ресурсом рассматривается наравне с другими организационными ресурсами. Они не выделяют адаптацию человека как самостоятельный элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия. Вклад ресурсного подхода заключается в том, что он дал толчок развитию концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной области для исследования. Однако, к сожалению, современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации. Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Л Бершовой, В. Волиной, Ж. Гавриловой, С. Манаева, Г. Никифорова, А. Свенцицкого, В. Спивака, С. Шекшни. Современный практический опыт широко представлен в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая значимость такого рода исследований бесспорна, но требует учета специфики российских компаний, особенностей внешней среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации нового персонала на организационную эффективность. Разработки ученых и практиков конца XX -начала XXI вв. показывают, что процесс адаптации включает в себя несколько аспектов, то есть адаптация не ограничивается только психологической комфортностью человека. Кроме этого, попытка многих исследователей выделить показатели эффективности процесса адаптации является важным шагом при анализе производительности труда. По нашему мнению, современная ситуация требует детальной разработки показателей эффективности на каждом этапе процесса адаптации, что предполагает не только выделение соответствующих критериев, но и разработку специального инструментария исследования показателей эффективности и методики их расчета. Отсутствие модели управления адаптацией персонала с точки зрения экономической эффективности, предполагающей выделение показателей эффективности процесса адаптации на каждом этапе, а также ее влияния на общеорганизационную эффективность, поставило исследование такого рода в ряд наиболее важных и актуальных для современных организаций.
Предметом исследования является процесс адаптации в различных организациях.
Объектом исследования являются российские компании, заинтересованные в эффективном управлении персоналом.
Гипотезы исследования: Общая: Управление адаптацией персонала в организации может реализовываться через разработку модели процесса адаптации и методику оценки ее эффективности. Частные:
1. Адаптация персонала - управляемый процесс.
2. Инструментами эффективного управления адаптацией являются модель процесса адаптации и методика оценки ее эффективности.
3. Модель адаптации представляет собой комплекс взаимосвязанных между собой аспектов, которые могут быть описаны с помощью системы показателей и критериев оценки их эффективности.
4. Существует зависимость между успешной адаптацией и высокой производительностью труда как фактором конкурентоспособности. Цель диссертационного исследования - создание модели управления процессом адаптации человека в компании и разработка методики оценки ее эффективности.
Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи: на основе анализа литературы провести исторический обзор понятия и механизмов адаптации, исследовать современные подходы к управлению адаптацией; разработать теоретическую модель процесса адаптации; провести анализ и сравнение форм и методов адаптации в российских компаниях; провести экспериментальное исследование действия разработанной модели, а также создать методику анализа и оценки эффективности процесса адаптации; сравнить теоретическую модель с полученными практическими результатами и на основе этого - разработать основные принципы модификации базовой модели управления процессом адаптации; провести статистический анализ показателей эффективности процесса адаптации и выявить влияние аспектов адаптации друг на друга и на производительность труда как один из показателей эффективности и конкурентоспособности компании; разработать практические рекомендации по анализу и внедрению программ адаптации в компаниях.
Методами исследования являются: анализ анализ научной литературы по теме диссертации; сбор информации с использованием серии разработанных автором анект для сотрудников, менеджеров и руководителей компаний; проведение структурированного и полуструктурированного интервью с руководителями подразделений и топ -менеджментом ряда компаний;
• обработка полученных результатов анкетирования и интервью с использованием методов статистической обработки данных в программе «STATISTICA» (корреляционный и регрессионный анализы).
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы заключаются в создании модели управления адаптацией в организации, методики оценки ее эффективности, доказательстве зависимости успешной адаптации и высокой производительности труда, а также во внедрении разработанной модели в российские организации и разработке основных принципов модификации базовой модели управления адаптацией персонала с учетом особенностей конкретной компании.
К основным результатам, полученным в диссертации и составляющим новизну исследования, относятся следующие:
1. Разработана модель управления процессом адаптации персонала.
2. Предложены уточненные показатели эффективности процесса адаптации.
3. Выделены группы показателей эффективности по принадлежности к разным аспектам адаптации.
4. Предложена методика диагностики и оценки эффективности процесса адаптации с использованием коэффициентов адаптации (индивидуальный, аспектный и общий).
5. Проведена статистическая обработка данных практического исследования, в результате чего получено подтверждение предположений: комплексность процесса адаптации как группы взаимозависимых факторов, влияющих на производительность труда; существование влияния процесса адаптации на производительность труда; комплексность модели адаптации, выражающаяся во взаимосвязи выделенных аспектов процесса адаптации и взаимозависимости показателей эффективности внутри каждого аспекта адаптации.
6. Проанализированы и структурированы существующие в современных российских организациях формы и методы адаптации нового персонала.
7. Предложены основные принципы, лежащие в основе модификации базовой теоретической модели управления адаптацией. Выделены основные факторы, влияющие на выбор той или иной формы модификации.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке комплексной модели процесса адаптации, использование которой позволяет оптимизировать процесс адаптации новых сотрудников. Предложена и апробирована методика оценки эффективности адаптации сотрудников, использование которой позволяет диагностировать и прогнозировать возможные трудности и достижения сотрудников в социальной и профессиональной сферах. Выводы и рекомендации имеют практическую значимость для руководителей различных компаний при проведении мероприятий в области управления персоналом для достижения более эффективных результатов деятельности организации.
Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета. Теоретические и практические результаты исследования используются в лекционных и семинарских занятиях в ряде курсов, читаемых преподавателями кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в шести публикациях общим объемом 2,5 п.л., а также отражены в выступлениях автора на двух научно-практических конференциях:
1. Пятая научно-практическая конференция «Управление персоналом в новой российской экономике», 21-22 июня, 2001 г.
2. Научные чтения памяти проф. Ю.В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, 01 ноября 2002 г. Результаты диссертации в части создания модели адаптации и методики оценки эффективности процесса адаптации используются двумя российскими компаниями в качестве инструмента управления персоналом.
Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и Интернет-источников и приложений по теме исследования. Диссертация изложена на 151 странице основного текста, содержит 3 рисунка, 12 таблиц и 4 приложения.
